Schon seit einigen Jahren geistert der Begriff des Employer Brandings durch die Unternehmen. Betrachtet man die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, kommt man schnell zu dem Schluss: nicht ohne Grund! Der Fachkräftemangel in der freien Wirtschaft ist schon länger ein Thema und die Lage wird immer dramatischer. Gutes Personal zu kriegen bzw. es zu halten wird immer schwieriger.

Lesedauer: 4 Minuten 

Der Wandel zum Arbeitnehmermarkt ist fortgeschrittener denn je und Unternehmen stehen immer mehr vor der Herausforderung, die eigene Marke nicht nur gegenüber seinen Kunden sondern auch gegenüber den Mitarbeitern zu stärken. Eine Studie der Otto-Friedrich-Universität Bamberg hat sich der Recruiting Trends von 2016 angenommen und ist zu dem Ergebnis gekommen, dass Stellensuchende und Karriereinteressierte immer höhere Anforderungen an Unternehmen und das Arbeitsverhältnis stellen. 

Der Wandel des Anspruchs von Arbeitnehmern

In der Studie wird zwischen unterschiedlichen Merkmalen eines Arbeitsplatzes unterschieden und verglichen, welchen Stellenwert diese bei dem Befragten einnehmen. 

„Gehalt ist wichtig, löst aber noch keine Begeisterung für Unternehmen aus“ 

Wie die Abbildung unten zeigt, wird ein gutes Arbeitsklima und das Angebot interessanter Tätigkeiten schon längst für Selbstverständlich angesehen. Um sich als Arbeitgeber abzuheben muss man also schon tiefer in die Trickkiste greifen.  

Employer Branding nichts neues

Guckt man sich Google an, die prinzipiell Vorreiter in der Stärkung der eignen Marke gegenüber den Mitarbeitern sind und dies schon seit Jahren praktizieren, wird deutlich dass das Employer Branding kein Mega Trend der letzten Jahre ist. Fakt ist aber: Man kommt nicht mehr drumherum. Gerade dem Mittelstand gehen qualifizierte Mitarbeiter mehr und mehr aus. Nun ist Google zugegeben auch eine der stärksten Marken der Welt, doch Employer Branding funktioniert auf allen Ebenen, mit jeder Mitarbeiterzahl und jedem erdenklichen Budget, auch wenn keins vorhanden ist. 

„Wertschöpfung durch Wertschätzung“ 

Denn das Employer Branding kommt nicht nur beim Recruitment sondern auch bei der Bindung von Mitarbeitern zum tragen. Und gerade hier funkioniert es nur, wenn es authentisch und „von Herzen“ kommt. Bei der Bindung ziehen keine schicken Broschüren, Werbespots oder leere Versprechen. Hier erfährt der Mitarbeiter hautnah, was das Unternehmen bereit ist für ihn zu tun. Und der Ruf eines Unternehmens ist nur so gut, wie er durch die eigenen Mitarbeiter kommuniziert wird. Ist dieser Ruf gut, gibt es keine authentischere Eigenwerbung und hat mehrere positive Effekte. 

Employer Branding kann jeder 

Weiter oben habe ich schon die berühmte Trickkiste angesprochen, in die Unternehmen greifen müssen. Doch diese wird immer tiefer und es wird schwieriger und schwieriger Mitarbeiter zu begeistern. Modern eingerichtete Büros, frisches Obst und gar Spielkonsolen sind in vielen Unternehmen zwar gern gesehen, aber dank des neuen Anspruchs auch irgendwo schon fast Standard. Doch was kann gerade der Mittelstand tun, um den Mitarbeitern mehr zu bieten und sie schlichtweg zufrieden zu stellen? Dieser spricht in erster Linie folgende Probleme an: 

  • Mangelnde Ressourcen 
  • Mangelnde Bekanntheit des Unternehmens 
  • Das Image des Unternehmens generiert kein Interesse 
  • Das Unternehmen ist trotzdem nicht erste Wahl 

Doch Employer Branding bedeutet nicht, es in die Welt hinauszuschreien, in der Realität aber gar nicht authentisch zu tun. Employer Branding beginnt dabei, Mitarbeiter anzuhören, sie respektvoll zu behandeln und ihnen die Möglichkeit zu bieten sich weiterzuentwickeln. Wenn ein Unternehmen den persönlichen Mehrwert steigern kann und ihn beruflich und persönlich weiterentwickelt, steigert er im größtmöglichen Maße auch den Mehrwert für das Unternehmen. Denn motivierte und zufriedene Mitarbeiter leisten mehr als fachlich Gute, aber unzufriedene Mitarbeiter. Ohne weiteres und ohne viel Budget können Sie folgende Maßnahmen sofort ergreifen. 

Maßnahmen der Marke: Man muss nur wollen 

  • Umsetzung und Anhörung guter Ideen. Ist eine Floskel, aber Geschäftsführer und Abteilungsleiter sollten wirklich in sich hinein hören, ob man Ideen nicht eher abtut als wirklich darauf einzugehen. 
  • Förderung der persönlichen Stärken. Ein Mitarbeiter ist nur gut in dem, was er auch wirklich kann. Versteckte Stärken müssen erkannt und gefördert werden, auch wenn sie nicht unbedingt in dem Bereich liegen, in dem der Mitarbeiter aktuell eingesetzt wird. 
  • Flexibilisierung von Arbeitszeiten. Viel hilft nicht. Klasse statt Masse. Qualität vor Quantität … Nicht umsonst ist die Liste der Sprichwörter hier lang. Wenn Mitarbeiter effektiver im Team, von zu Hause oder zwischen 14 und 20 Uhr arbeiten? Besteht die Möglichkeit, lassen Sie sie es zu. (Es gibt immer Gegenargumente, wenn die Abläufe es zulassen und die Produktivität steigt ist dieses Argument aber weitaus größer, noch gepaart mit der Zufriedenheit des Mitarbeiters.)
  • Gesundheitsprävention: Allein zu diesem Punkt könnte ich 3 eigene Blogbeiträge verfassen. Negativer Stress wirkt sich bewiesenermaßen auf die Gesundheit aus und höhere Ausfallzeiten sind die Folge. Bieten Sie Maßnahmen zur Stressprävention, Ernährungsberatung oder präventive Maßnahmen wie Rückenschulen (während der Arbeitszeit versteht sich) an. So steigern Sie authentisch den persönlichen Mehrwert des Mitarbeiters, der dieses Wissen über die Arbeit hinaus nutzen kann. 
  • Weiterbildungsmöglichkeiten: Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit sich persönlich aber auch fachlich weiterzubilden. Hilft dem Unternehmen und hat einen persönlichen Mehrwert für den Mitarbeiter.  
  • Gemeinschaftsgefühl stärken: Auch im Zeitalter des Smartphones, Home Office und der sozialen Medien. Das Wichtigste für viele Personen ist immer noch die Gemeinschaft. Ist diese Intakt, fühlt man sich wohl und tut gerne das, was man gerade tut. Produktivität und Motivation steigen. 

Alles Maßnahmen die prinzipiell auf der Hand liegen, nur ein wenig Energie benötigen aber bestehende Mitarbeiter glücklich machen. Denn diese erfahren das, was sie verdienen: WERTSCHÄTZUNG! Mitarbeiter sind das höchste Gut des Unternehmens und so sollte man sie auch behandeln. Das wirkt sich nicht nur positiv auf interne Abläufe aus, sondern diese Welle positiver Schwingungen bekommen Kunden, Partner und letztlich auch externe Bewerber mit. 

Wir halten also fest: das Argument, wir sind zu klein, haben keine Zeit, feste Abläufe oder kein Geld für solche Maßnahmen. Völliger Quatsch. Employer Branding fängt bei der ernst gemeinten Wertschätzung der eigenen Mitarbeiter an und das sollte doch das geringste Problem sein.  

 

 

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